国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业

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• 进行薪酬绩效改革
• 做
• 是失败的求解答

国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业

答案C 本题考查分配的知识。A观点错误；BD不符合题意；实施绩效工资体现了我国个人收入分配中效率与公平相统一的原则，故选C。

企业如何进行薪酬绩效改革

中大咨询为您解答：薪酬改革是指相关组织机构等根据内在因素或社会发展等因素而做出的变革。主要分为企事业单位薪酬改革和企业薪酬改革等。一般来讲，薪酬绩效改革包括以下几个 ：薪酬变革观念导入、薪酬变革定位研究、薪酬变革实施方案设计、薪酬变革配套方案设计、局部试行、方案调整和全面实施。

事业单位的绩效工资改革能成功吗有合理性吗

事业单位的绩效改革最终会取得成功，但是需要一个过程，一般都5年一个阶段,估计完成整体改革，在目前的10内不太可能，或许可以留意国家 的新闻，在改革初期，实现了政企分开...事业单位的绩效工资改革肯定在目前的情况来讲，是符合国家社会经济发展的。目前在试行。也是按照社会的基础经济的变化而变化的。无论如何改革，绩效工资标准也只会随着社会的进步而提升。

事业单位绩效工资改革后工资相对以前是增加还是减少

根据实行绩效工资的会议精神，不能简单的看为增加工资，同时也要理顺事业单位各类补贴津贴的关系。当然，从全局来讲，大部分单位的职工都能增加，但是也不排除少数单位，原来发放的补贴津贴较多，实施后，略有减少的情况。

网上有人算过，相对来讲是减少的，据说差距与公务员拉大了，年终绩效取消了。

当然是增加了

没有物价长的快

企业薪酬绩效改革怎么做

前期通过访谈和问卷进行调研本公司薪酬和绩效存在的问题，其次进行外部调研，同行业的薪酬水平。 薪酬设计的要点：对内具有公平性，对外有竞争力，分几个步骤进行：1.职位分析 2.职位评价（红海咨询特有的APE软件评价系统，确保公开公正）3.薪酬调查（同行业、类似公司）4.薪酬定位 5.薪酬结构设计 6.薪酬体系的实施和修正。 在做薪酬结构设计的时候，需要考虑一部分工资留足做绩效考核，红海咨询目前采用三点定位的设计方法，值得参考。绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核，应该根据企业的行业特点，规模，企业文化来选择适宜的方法。 企业的薪酬绩效改革需要高层的强有力的支持，自上而下进行，很多企业会选择第三方公司进行推动，一方面确保方案公正客观，再者，也可减少推行的阻力。

老师绩效工资改革是怎么回事

从国家推动事业单位绩效改革的目的看，其重点工作并不在于各事业单位将如何开展绩效考核，抑或是绩效考核结果如何实现公正、公平、公开。至少当前阶段的重点工作并不会是如此。从公开的信息中，现阶段的工作重点在于：严肃事业单位的分配纪律、激发工作热情，提高服务水平以及实现分类分级管理，为下一步改革进行尝试性摸索。而其中的第一点，严肃事业单位的分配纪律又是本次事业单位绩效工资改革的起因与目标，是本次改革的重中之重。 从事业单位绩效工资改革的实施步骤上看，则可以看出其他玄机。 按照国务院决议的事业单位绩效工资改革实施步骤，事业单位绩效工资改革通过三个步骤来完成。其中，第一步，从2019年1月1日起首先在义务教育学校实施；第二步，从2019年10月1日起在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健等基层医疗卫生事业单位实施，这其中需要配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度；第三步，从2019年1月1日起，在其他事业单位实施。 为何需要分为这三步来完成？其一，教育与卫生部分的事业单位的改革是当前最重要和最紧迫，也是全国百姓最期望有所改革动作的领域。其二，教育与卫生部分的事业单位相对来说“品种”较统一，从上到下可以进行整齐划一的改革动作。 但是，当时间步入2019年1月1日，进入改革时间表的将是除去教育与卫生系统以外的全部事业单位。这其中包括：科技事业单位、文化事业单位、演出事业单位、艺术创作事业单位、图书文献事业单位、新闻出版事业单位、社会福利事业单位、体育事业单位、园林绿化事业单位……不胜枚举。那么，国家在前两步，统一部署，集中力量实现教育与卫生系统的事业单位改革，会不会第三步也同样的统一部署、集中力量？ 面对如此数目庞大、种类繁多的事业单位，国家即使有心，恐怕也只能无力了。这也许就是把非教育与卫生系统的事业单位放在第三步的原因了吧。 明德管理咨询一直在关注事业单位的绩效工资改革。然而近期却观察到的一些奇怪的现象，即使在成都地区都存在这事业单位绩效工资改革停滞不前的现象。许多事业单位的员工几个月来只领到很少一部分的基本工资，绩效工资一分都没有。因此，也极大的打击了许多事业单位员工的工作激情，出现诸如多干不如少干，少干不如不干；多干多出错，不干不出错的消极现象。同时收入水平的急剧下降，也给许多员工造成了不小的经济负担。 究其原因，许多事业单位竟然在等待上级单位出台一个统一的绩效工资改革的制度。而上级单位又在等待更上级单位的统一制度与文件。最终， 人只能等待最高机构--国务院制定统一的制度与文件。然而，面对如此繁多和复杂的事业单位，国务院不可能，也没必要越俎代庖。如此一个情势下来，就僵成了一个局。于是，事业单位不知该如何，也不敢乱发绩效工资。而其所期望的统一制度与文件，有在漫漫等待中，迟迟不能到来。 相信随着时间推移，各方面的矛盾会持续堆积，很有可能会对我们国家事业单位绩效工资改革产生不必要的阻力。 不过，话又说回来，此次绩效工资改革不是一个单项的工资制度改革，而是06年事业单位工资制度改革的延续和深化。06年，事业单位工资改革提出了事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资、薪级工资为基本工资。绩效工资是事业单位工资收入可变工资部分，体现工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。 国家关注的目的在于严肃分配纪律，更好激发工作热情。国家期望事业单位能自主的探索出适合自身条件与现状的绩效考核办法，如此等、靠、要，只能是白了少年头，空悲切了。

中小学里绩效工资的改革为何很大可能是失败的求解答

可我并不看好绩效工资会产生良好的效果。 第一、绩效工资的败在于绩效工资的使用上，按照教育部的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》提到的指导意见“将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标”，也就是说，所谓的绩效不是指学生的成绩，主要指的是“师德”，教育部规定有他的道理，这个规定有利于降低应试教育的烈度，否则的话，绩效工资的改革增加了应试教育的烈度很显然是和整体教育改革的方向背道而驰的了，那还不是借给凶手一把利刃？ 可是，“师德”能考核吗？收入指的是一个人的能力方面，是市场对其与市场相适应的部分能力的肯定。这一部分能力和道德是没有 关系，就像一个砌砖的民工，如果你今天来到我工地能砌好墙，我就按照你的工作产生的利润来确定我该给你的工资，如果你品德很高尚，但你不能砌墙，我还是不会付给你砌墙的薪水。如果硬要把道德的考核混淆到能力考核来，不会出现更多的道德高尚的人，只会出现更多的伪君子，这样的评价会把更多本不会自甘堕落的人引领到道德低下的一面。 第二、败在一些看似可以操作实则无法操作的考核内容上。教师绩效考核的内容主要是：“教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。”“教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。” 多所谓的考核有一个可以具体审定的标准吗？工作量可以考核，教学准备、教学实施、教学效果哪一项不是主观性非常强的项目，哪一项考核信息收集甄别判断的难度不是都非常大？比如，老师关爱每一个学生，一个问题学生和一个没 问题的学生老师关爱之后的效果差别是非常大，你说关爱问题学生效果不好吗？你说我关爱好的学生——他们也属于“每一个学生中”中的人——效果好你承认吗？就算说是效果，你认为重点学校学生考得好就是老师教学的效果好，差班老师辛苦了三年没有学生考上高中，他的效果就是问题吗？谁都说不准。 第三、败在绩效工资和工资卡上工资对比量太少的原因上。很多的老师就说了，绩效的四百元的薪水我们不要了，我们就要我们工资卡里的那份薪水了，你要你去干，我们也不跟你抢了。自从工资加了以后，学校安排的一些工作开始越来越多的人不接受了，“晚自修早读看班我去？凭什么？那么一点补贴我去？笑话！”“老师请假，代课一节，五元，十元，你留着自己用吧！养身体也比这好。”所以，这么一点的钱要激活老师的趋利的心，很是搞笑，老师虽然薪水少，可也不是饥不择食的人群——至少数学老师会帮大家算一下经济账。“给予人甚少，要求于人甚多”的绩效工资能够掀起教育高潮只是上级领导臆想的产物吧。 第四、从现实准备来看，比如我们的公文本来都是通过公文网传达，但这次绩效工资的方案居然是通过文件领取方式来传达，显然，有些内容是见不得光的，可见，市教委已经做好了准备扭曲绩效工资使用的准备，怎么扭曲使用，按照我的想法就是准备把相当一部分绩效工资的使用在成绩奖励上，因为成绩最容易测量，还可能使用在初三和高三的补课的补贴上。 所以，按我的理解，绩效工资如果有大的作用应该是以下几点：1.再次为提升应试教育的烈度注入了活力。 2.引起老师之间的冲突。培养了一批做得半死的要绩效工资和不肯干活不要绩效工资的老师。3.加剧老师对学校领导层之间的不信任。

绩效工资，由省政府制定文件，统一实施。学校的 领导的绩效工资，除他本身已有的一份外，还在绩效工资总额中按照一定的比例提取（数额很少）。